李某系A公司员工，单方签署的书面劳动条约商定条约限期自2020年10月1日起至2023年9月30日止。2023年8月15日，李某到病院就诊，破费诊疗费168元，该院出具《诊断证实》载明“腰部软构造毁伤、倡议歇息3天”，A公司批准病假3天。2023年9月1日，A公司向李某出具《再也不续签劳动条约告诉书》，因单方劳动条约将于2023年9月30日到期，决议再也不与李某续签条约。越日，李某向A公司提交当天从病院开具的《证实单》，《证实单》中载明“诊断L5/S1椎间盘凸起，倡议休一月”，该次破费诊疗费223元。2023年9月30日，单方劳动条约到期后，未再续签。

　　随后，李某向淄博市张店区劳动听事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司在其医疗期内守法停止劳动合划一为由，请求A公司付出补偿金21560元、加班费13422元、未休年休假人为2588元。仲裁委判决：1、自本判决见效之日起旬日内，被申请人A公司付出申请人李某停止劳动条约经济抵偿金9600元。2、采纳申请人李某的其余仲裁恳求。李某对该判决成果不平，向群众法院提告状讼。A公司辩称，李某病假时期到单元协商不续签条约时，一般行走、轻松高低楼，完整看不身世材有非常需求歇工歇息。李某现未满25周岁，在我司事情时期，身材不断很安康，完整能够一般事情，以是我司不是医疗期内守法停止劳动条约。

　　法院经审理以为，本案争议核心之一为A公司能否守法停止劳动条约，即A公司能否属于在李某医疗期内停止劳动条约。

　　医疗期，按照原劳动部公布的《企业职工抱病或非因工挂花医疗期划定》，是指企业职工因抱病或非因工挂花截至事情治病歇息不患上消除了劳动条约的时限。虽上述划定并未对“截至事情治病歇息”作出详细限制，但此处的“抱病”并不是泛指一般疾病，而是需求到达“截至事情治病歇息”水平的较重疾病，即医疗期的条件是职工因抱病或非因工挂花需求截至事情停止医疗。而病假，凡是是是指员工抱病或非因公挂花、需求歇息医治时，赐与必然的假期。“病假”并差别等于“医疗期”，员工抱病并没必要然招致须“截至事情治病歇息”且请求单元赐与医疗期。详细到本案，李某病情经病院诊断为“腰部软构造毁伤”、“腰椎间盘凸起”，两次医疗破费别离为168元、223元，从诊断成果及医疗破费来看，天博体育公司：“腰部软构造毁伤”、“腰椎间盘凸起”均非严峻到需求短工夫截至事情治病歇息的水平，且李某未进一步提交需求截至事情医疗的其余证据。在A公司告诉李某再也不续签劳动条约后的越日，李某根据病院的《证实单》告假一月，分离其病情及医疗破费，没法证实其告假一月的公道性以及须要性。综上，根据李某的病情、医疗收入、医治状况、告假颠末，不敷以认定其病情到达了需求短工夫“截至事情治病歇息”的水平，不该认定为需求合用医疗期。在单方劳动条约到期后，A公司再也不与其续签劳动条约，属于利用用工自立权的范畴，不属于守法停止劳动条约，不必付出补偿金。可是，该停止劳动条约的究竟属于对付出经济抵偿金的情况，据此，一审讯决：1、原告A公司于本讯断见效之日起旬日内付出被告李某停止劳动条约经济抵偿金9600元；2、采纳被告李某的其余诉讼恳求。李某上诉，二审采纳上诉，保持原判。

　　理想中，常有人将医疗期以及病假混合，以至成心滥用医疗期，次要表示为小病大养“泡病假”、供给虚伪的病假条、病例材料等欺骗医疗等待遇。医疗期差别于工伤，有法令划定的特地的认定主体以及法式，那末在因病休大概医疗期激发的劳动争议案件中，群众法院除了检查劳动者提交的病假条以外，还须检查救治、医治等相干究竟，综合判定劳动者伤病能否到达了“截至事情治病歇息”的水平，来对普通病假以及医疗期停止辨别认定。

　　对大部门人来讲，医疗期多是个较生疏的观点。今朝，我国对于医疗期的特地划定有两个，年月较早，别离为自1995年1月1日起实施的《劳动部对于公布

　　医疗期并不是医治疾病所需的工夫，而是抱病大概非因公挂花劳动者依法享有的不被用人单元消除了或停止劳动条约的时期。因而，医疗期是一个法令观点，性子上可称作辞退庇护期。而病假是劳动者非因工受伤大概抱病需求截至事情停止歇息的假期。二者互相联系关系，医疗期对外必然表示为病假；二者又有较着区分，病假并不是必然是进入医疗期，也并不是能够局部计入医疗期。

　　的告诉》第三条划定计较，即企业职工因抱病或非因工挂花，需求截至事情医疗时，按照自己实践参与事情年限以及在本单元事情年限，赐与三个月到二十四个月的医疗期：（一）实践事情年限十年下列的，在本单元事情年限五年下列的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实践事情年限十年以上的，在本单元事情年限五年下列的为六个月；五年以上十年下列的为九个月；十年以上十五年下列的为十二个月；十五年以上二十年下列的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　需求留意的是，在医疗期内的劳动者享有辞退庇护权并非绝对的。根据《劳动条约法》第四十二条的划定，在医疗期内，用人单元不患上按照该法第四十条、第四十一条的划定与劳动者消除了劳动条约。可见，用人单元在劳动者医疗期不患上消除了劳动条约的情况，仅指不患上根据《劳动条约法》第四十条（无不对性解雇）、第四十一条（经济型裁人）自动消除了劳动条约。若劳动者在医疗期内，呈现《劳动条约法》第三十九条（不对性解雇）划定的情况，用人单元仍有权自动消除了劳动条约；若劳动者与用人单元根据《劳动条约法》第三十六条（协商消除了劳动条约）协商分歧消除了劳动条约，只需是单方实在意义暗示，固然是能够的；劳动条约到期的，根据《劳动条约法》第四十五条（劳动条约的过期停止）的划定，该当将劳动条约持续至医疗期满时停止。医疗期满后，用人单元消除了劳动条约也是有前提的，那就是《劳动条约法》第四十条的划定，劳动者在划定的医疗期满后不克不及处置原事情，也不克不及处置用人单元另行摆设的事情的，用人单元提早30日以书面情势告诉劳动者自己大概分外付出劳动者一个月人为后，才可消除了劳动条约。

　　《企业职工抱病或非因工挂花医疗期划定》第二条 医疗期是指企业职工因抱病或非因工挂花截至事情治病歇息不患上消除了劳动条约的时限。

　　《中华群众共以及国劳动条约法》第四十条 有以下情况之一的，用人单元提早三旬日以书面情势告诉劳动者自己大概分外付出劳动者一个月人为后，能够消除了劳动条约：（一）劳动者抱病大概非因工挂花，在划定的医疗期满后不克不及处置原事情，也不克不及处置由用人单元另行摆设的事情的；（二）劳动者不克不及胜任事情，颠末培训大概调解事情岗亭，仍不克不及胜任事情的；（三）劳动条约订立时所根据的主观状况发作严重变革，以致劳动条约没法实行，经用人单元与劳动者协商，未能就变动劳动条约内容告竣以及谈的。

　　《中华群众共以及国劳动条约法》第四十二条 劳动者有以下情况之一的，用人单元不患上按照本法第四十条、第四十一条的划定消除了劳动条约：（一）处置打仗职业病风险功课的劳动者未停止离岗前职业安康查抄，大概疑似职业病病人在诊断大概医学察看时期的；（二）在本单元患职业病大概因工挂花并被确认损失大概部门损失劳动才能的；（三）抱病大概非因工挂花，在划定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单元持续事情满十五年，且距法定退休年齿不敷五年的；（六）法令、行政法例划定的其余情况。

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